ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO

Stephen Covey, es el autor del best seller “los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva” en el que nos describe un modelo de 4 cuadrantes para administrar el tiempo.

Cuadrante I – IMPORTANTE y URGENTE: Es el cuadrante en el que nos movemos día a día, donde producido, aplicamos nuestra experiencia.  Son asuntos que reclaman nuestra atención inmediata. Algunas actividades son importantes, pero las hemos postergado tanto o no las hemos planificado lo suficiente, que se han convertido ya en urgentes, surgiendo así una crisis. Se trata de problemas acrecientes, proyectos con fecha límite, reuniones… Cuanto más nos centramos en éste cuadrante, más nos domina y nos deja menos margen de maniobra. Es el cuadrante del estrés y el agotamiento.

Cuadrante II – IMPORTANTE y NO URGENTE: Llamado el cuadrante de la calidad, donde planificamos a largo plazo, nos anticipamos y prevenidos los problemas, incrementamos nuestras habilidades y nos proporciona un desarrollo continuo. En él invertimos en escuchar y en nuestras relaciones con los demás, permitiendo incrementar nuestras capacidades de ejecución. Es el cuadrante del liderazgo personal, de la previsión y preparación: nosotros actuamos sobre él. Nos da el poder de generar capacidad.

Cuadrante III – URGENTE y NO IMPORTANTE: Es el cuadrante del engaño. Aquí pasamos la mayor parte del tiempo (a veces creyendo equivocadamente que se trata de actividades del cuadrante I). Suelen ser actividades que sirven para satisfacer las prioridades y expectativas de los demás. Aquí están las llamadas, interrupciones, reuniones, correos, informes.

Cuadrante IV – NO URGENTE y NO IMPORTANTE: Es el cuadrante de la pérdida de tiempo, a donde nos solemos escapar para huir del agobio que nos producen el cuadrante I y III. Implica un deterioro sin consistencia, no vale ni aporta nada: tareas triviales como el correo spam, publicidad, café, pausas, conversaciones intrascendentes.

Después de reflexionar la matriz, es hora de plantearse algunas preguntas:

¿Dónde pasaste la semana pasada la mayor parte de tu tiempo? ¿En qué cuadrante?

¿Qué cosas importantes no recibieron su tiempo y atención?

¿Cuál es la actividad que sabes que si la desempeñaras con excelencia te habría llevado a importantes resultados positivos en tu vida profesional/personal?

LA MOTIVACIÓN SEGÚN LA TEORÍA DE MASLOW (parte 2)

Continuando con el último post nos quedamos hablando de los colaboradores que buscan la seguridad.

La siguiente necesidad es la social, la de pertenencia. Quien la colma en el trabajo ya entra entre los motivados y está casi comprometido. Los colaboradores en esta fase sienten que son parte de algo más grande, se sienten orgullosos de pertenecer a su empresa aunque no lo manifiesten. Se sienten aceptados por el grupo y empiezan a entrar en confianza. Pero si hubiera una oferta mejor, se irían. Aun no se proyectan ahí a largo plazo. Estos colaboradores ya empiezan a aportar positivamente.

Dando un paso más está la necesidad de estima, de aprecio. Los colaboradores aumentan su motivación en la medida en que se sienten importantes, piezas clave en la organización. Estos colaboradores están realmente comprometidos, sólo se irían si se les ofrece algo mucho mejor. La carga de trabajo es seguramente mayor, pero vale la pena porque su trabajo les lleva a alcanzar sus metas y sus logros tienen impacto personal y en la empresa.

Finalmente se encuentran losautorealizacic3b3n altamente comprometidos. Según los estudios, menos del 15% de los colaboradores de una empresa alcanzan éstos estándares. Ellos son los que aman su trabajo y están buscando qué hacer por los demás, los que inspiran y motivan al resto con su ejemplo, los que vuelan alto y alcanzan la autorrealización a través de su trabajo.

¿Cómo te sientes en tu trabajo? ¿Qué te falta para llegar a la autorrealización? ¡No esperes a que te llegue! En esta medida crecerá el compromiso y tu empresa se distinguirá por su servicio, su calidad humana, su crecimiento y el tuyo.

LA MOTIVACIÓN SEGÚN LA TEORÍA DE MASLOW

LA MOTIVACIÓN SEGÚN LA TEORÍA DE MASLOW

Uno de los principales temas en la empresa es el del Capital Humano, “la gente que la conforma”. La personas son quienes definen el servicio, planean y crean, venden y distribuyen, son quienes están detrás de toda infraestructura; es por tanto el capital más valioso de la empresa. Capital que hay que procurar, cuidar y apoyar para que llegue a un desarrollo pleno y al mayor rendimiento. Sin embargo, debemos tomar en cuenta que cada persona es un mundo de posibilidades, necesidades, motivaciones y que no todos conciben el trabajo de la misma manera.

En el mundo laboral nos damos cuenta que personas con el mismo perfil o experiencia, en el mismo puesto, pueden estar dando resultados muy diferentes. ¿Por qué? ¿por qué cambian las actitudes en condiciones que parecen semejantes?, ¿por qué hay colaboradores que marcan y dejan huella y otros que sólo esperan el momento oportuno para irse?

Es bien conocida la teoría del psicólogo Maslow sobre la motivación de las personas según sus necesidades. Comienza por las necesidades más básicas y fisiológicas, pasando por la necesidad de seguridad, afiliación, reconocimiento, hasta llegar a la autorrealización. Esta imagen que circuló por las redes sociales, explica muy bien la relación del compromiso de los colaboradores de la empresa con el grado de satisfacción de sus necesidades más profundas.

Repasemos la pirámide comenzando por la base. En la parte más baja se encuentra el deseo de supervivencia y las necesidades fisiológicas: comida, vestido, un lugar donde vivir, etc. En el trabajo, el colaborador que se encuentra en esta etapa es el que únicamente está ahí por necesidad de sobrevivir, de llevar el sustento a su casa. El grado de compromiso con la empresa es nulo, si en otro lugar le dan unos pesos más, se va a ir. Cuenta las horas y no se encuentra satisfecho. En su mente está el ganar dinero para poder vivir y nada más. Obviamente sus actitudes y sus resultados serán muy bajos.

Subiendo un escalón, nos encontramos con otro grupo de personas que no están aún comprometidas y se sienten desmotivadas en el trabajo. Les mantiene la necesidad de seguridad. Seguridad económica, un trabajo estable. No les encanta su equipo, ni su jefe, ni el tipo de labor que desempeñan,  pero siguen adelante porque necesitan trabajar. No por el lugar en dónde están. Esta falta de compromiso le llevará a ser inconstante, a ponerle pretextos a sus labores, incluso a enfermarse, porque no se siente en su lugar.

En el internet puedes encontrar como test de jerarquía de necesidades, en el que podrás ver en qué parte de la pirámide te encuentras.

No te pierdas nuestra siguiente publicación donde terminaré de explicar la pirámide.